For at kunne få fat i de rigtige håndtag, må lederen sikre, at der er afklaret et dækkende 

og tillidsvækkende ”kompetence-kort” for den enkelte medarbejder.

I vores optik sker det bedst ved at Chefgruppen i dialog med ledere og medarbejdere 
klargør, hvilke faglige og personlige kompetencer organisationen vil måle på, for at organisationen 
kan udvikle sig til at løfte de udfordringer, der er beskrevet i Mission, Vision og Strategier.

Når det er sket, så må alle lederne tage stilling til hver enkelt af disse kompetencer for at 
vurdere, med hvilken vægt og i hvilket omfang disse kompetencer skal være til stede i netop 
min afdeling, for at vi så kan leve op til vores del af helheden? Det sker bedst ved at sætte 
en ønsket rating på hver enkelt kompetence.

Herefter bliver hver enkelt medarbejder bedt om at rate sig selv på hver enkelt faglig og 
personlig kompetence. Og i dialog med lederen justerer man denne rating på plads, så der 
fremkommer i virkeligheden 3 spindelvæv:

1. For den ønskede rating
2. For den gennemsnitlige i min afdeling
3. For den enkelte person (skal naturligvis kun vises for den enkelte selv, hvor den danner 
   baggrund for netop udviklingen af denne person – på jagt efter potentialet…

På figuren ses den grå og grøn-brune som hhv. det ønskede og det gennemsnitlige. Mens den gule viser den interne for den enkelte persons rating.

På hjemmesiden http://www.musskema.dk/ stiller vi know-how og en række gratis redskaber til rådighed for organisationer – både ledere og medarbejdere - i denne proces med kompetenceafklaring, ligesom der er mulighed for at oprette sig til et ganske billigt kommercielt redskab, som online styrer hele kompetenceudviklingsprocessen for den enkelte leder (prisen er 1.199 kr. for en leder med op til 30 medarbejdere – og så får man både et MUS-koncept og GRUS-koncept oven i hatten for samme penge!)