Hvis det viser sig, at målene langt fra bliver opnået, så er der kun ét at gøre: skride til opsigelse.
Træk ikke denne fase for langt ud. Har du truffet din egen beslutning og har en god mavefornemmelse
om hele den kommunikation, der har været om sagen til dato, så tøv ikke med at eksekvere.
Det vil i givet fald kun forlænge smerten for alle parter.
Træd i karakter som menneske og som leder!
Papirarbejdet skal være forberedt og kvalitetssikret i enten personaleafdelingen eller hos en jurist.
Sørg for at opsigelsessamtalen finder sted i ro og uden alt for mange nysgerrige blikke.
Gør det ikke langt, men kort, menneskeligt og professionelt. Få underskrevet opsigelsen
– og vær klar på, at medarbejderens underskrift ikke er en accept eller enighed af opsigelsen
– men af modtagelsen af den.
Vær afklaret om, hvorvidt medarbejderen skal fritstilles eller skal fortsætte med at arbejde
i opsigelsesperioden.
Giv medarbejderen mulighed for at sunde sig lidt, sidde lidt og komme helt til hægterne
efter opsigelsen. Sørg for at der måske kan være en kollega, som kan tage sig lidt af den
opsagte medarbejder, når medarbejderen kommer ud. Gå hen på en café og drikke en kop
kaffe og få en snak. Lad som hovedregel ikke en opsigelse ske op til en weekend eller
en ferie. Er der stærke følelser iblandet, så hav professionel backup i baghånden. Enten ved
at give medarbejderen mulighed for at konsultere en erhvervspsykolog eller en outplacer,
hvor organisationen evt. kan tilbyde et antal konsultationer.